Si vous avez été recrutés par un lycée ou un collège, même si vous travaillez dans une école, vous êtes néanmoins des salarié-es de droit privé.
En tant que salarié-es, vous bénéficiez des mêmes droits sociaux que les autres salarié-es de droit privé.
En cas de problème grave, vous avez donc la possibilité de vous adresser à un conseiller prud’homal (se renseigner auprès de l’Union Locale ou départementaleCGT) ou/et à un inspecteur du travail.
Comme tout-e salarié-e, vous avez le droit de faire grève, vous avez le droit de vous syndiquer, vous avez le droit d’être élu au Conseil d’administration du lycée ou collège où vous exercez.

A compter du 1er janvier 2010, un seul contrat pour les emplois vie scolaire : Le CUI-CAE

Le Contrat Unique d'Insertion - Contrat d'accompagnement à l'Emploi - (CUI-CAE).

De quoi s'agit-il ?

Avant le 1er janvier 2010, les emplois vie scolaire étaient occupés par des personnels sous contrat de droit privé (Contrat d'Accompagnement à l'Emploi  -CAE-  ou Contrat Avenir -CA-). Voir sur le site national, notre guide syndical « Les emplois vie scolaire » d'octobre 2009)

Depuis le 1er janvier 2010 est entré en vigueur le nouveau « contrat unique d'insertion » (CUI) créé par la loi n° 2008-1249  du 1er décembre 2008. Ce contrat prend la forme, dans un cadre rénové, du contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand et du contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE), dans le secteur non marchand. Il a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi. Il donne lieu à une convention conclue entre l'employeur, le salarié et, selon le cas, Pôle emploi agissant pour le compte de l'État, ou le président du Conseil général.

Dans un souci de simplification, le CUI est soumis à un certain nombre de dispositions qui s'appliquent quelle que soit la forme, CUI-CIE ou CUI-CAE, sous laquelle il sera décliné.

Quelle est la durée de la convention de CUI-CAE ?

La durée de la convention individuelle ouvrant droit au bénéfice du CUI-CAE ne peut excéder le terme du contrat de travail. La convention individuelle peut être prolongée dans la limite d'une durée totale de 24 mois.

Des dérogations à cette durée maximale sont admises :

  • lorsque la convention concerne un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation temporaire d'attente (ATA) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou une personne reconnue travailleur handicapé ; la durée maximale de 24 mois peut être portée, par avenants successifs d'un an au plus, à 60 mois. La condition d'âge est satisfaite dès lors que le salarié a atteint l'âge de 50 ans pendant les deux années de la convention ;
  • ou pour permettre d'achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et définie dans la convention initiale. La prolongation est accordée pour la durée de la formation suivie par le salarié restant à courir et dans la limite de 60 mois ; la durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l'action concernée.

La prolongation de la convention individuelle et, s'il est à durée déterminée, du contrat de travail conclu en application de celle-ci est subordonnée à l'évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l'insertion durable du salarié. Cette prolongation doit être demandée par l'employeur ; cette demande motivée est accompagnée d'un bilan des actions réalisées en matière d'accompagnement et de formation, notamment des actions d'aide à la prise de poste, de remise à niveau, d'acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d'une période d'immersion (voir ci-dessous). L'employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d'accompagnement et de formation qu'il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.

Quelles sont les actions de formation prévues ?

La convention individuelle  fixe les modalités d'orientation et d'accompagnement professionnel de la personne sans emploi recrutée dans le cadre d'un CUI-CAE et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience (VAE) nécessaires à la réalisation de son projet professionnel.

L'État peut contribuer au financement des actions de formation professionnelle et de VAE prévues dans la convention.

Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.

Dans le cadre du CUI-CAE comme du CUI-CIE, le salarié est accompagné par un tuteur  et peut avoir accès aux différents dispositifs de formation mis en place dans l'entreprise.

Désignation d'un tuteur :

Dès la conclusion de la convention individuelle, l'employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d'au moins deux ans d'expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l'autorité signataire de la convention, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Le tuteur a, entre autres missions, celles de participer à l'accueil, d'aider, d'informer et de guider le salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels.

Nature des missions dans les écoles et EPLE :

Voir le détail des fiches profil    en cliquant sur le lien.

  • APPUI A LA FONCTION ADMINISTRATIVE DANS LES ETABLISSEMENTS SCOLAIRES
  • AIDE A L'ACCUEIL, A LA SURVEILLANCE ET A L'ENCADREMENT DES ELEVES
  • AIDE A L'ANIMATION DES ACTIVITES CULTURELLES, ARTISTIQUES OU SPORTIVES
  • AIDE A LA GESTION DOCUMENTAIRE
  • AIDE A LA SCOLARISATION DES ELEVES HANDICAPES
  • AIDE A L'UTILISATION DES NOUVELLES TECHNOLOGIES
  • Assistance administrative aux directeurs d'école (voir fiche profil, page 12, du guide EVS )
  • Médiateurs de réussite scolaire (voir fiche profil, page 18, du guide EVS )

Nature du contrat

Le contrat de travail, associé à une convention individuelle de CUI-CAE, est un contrat de travail de droit privé , soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée. Le CUI-CAE porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits et ne peut être conclu pour pourvoir des emplois dans les services de l'État.

Lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée, le CUI-CAE est régi par l'article L. 1242-3  du Code du travail : il en résulte que l'obligation pour l'employeur de verser l'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas applicable, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable.

Un « MODELE de CONTRAT DE TRAVAIL POUR L'EMBAUCHE D'UN SALARIÉ SOUS CONTRAT D'ACCOMPAGNEMENT DANS L'EMPLOI PAR UN EPLE  » est téléchargeable sur notre site national.

Vous constaterez qu'il fait référence à la de la section 1-1 « Contrat unique d'insertion  » du chapitre IV « Contrats de travail aidés » du livre Ier, 5ème partie du code du travail (article L.5134-19-1  et suivants).

Durée du contrat

La durée du CUI-CAE ne peut être inférieure à 6 mois, ou 3 mois pour les personnes ayant fait l'objet d'une condamnation et bénéficiant d'un aménagement de peine.

Les dispositions relatives au nombre maximum des renouvellements des CDD, prévues par l'article L. 1243-13  du code du travail, ne sont pas applicables au CUI-CAE.

S'il est conclu pour une durée déterminée, le contrat de travail associé à une convention de CAE peut être prolongé dans la limite d'une durée totale de 24 mois , ou de 5 ans (60 mois) pour les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'ATA ou de l'AAH, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.

En outre :

  • à titre dérogatoire, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue, en vue de permettre d'achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l'échéance du contrat et définie dans la convention initiale. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l'action concernée ;
  • à titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchés dans les ateliers et chantiers d'insertion rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par Pôle emploi ou par le président du conseil général, lorsque celui-ci a conclu la convention individuelle, après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et des actions d'accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.

Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail du titulaire d'un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures , sauf lorsque la convention le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l'intéressé.

Lorsque le contrat de travail, associé à une convention individuelle de CUI-CAE, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas :

  • pour le calcul de la rémunération, le nombre d'heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ;
  • le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l'année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours  au moins.

Quel est le statut du salarié ?

Le titulaire d'un CUI-CAE est un salarié à part entière ; il bénéficie de toutes les dispositions légales et conventionnelles attachées à ce statut. Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, il perçoit un salaire au moins égal au produit du montant du SMIC par le nombre d'heures de travail accomplies.

En quoi consistent les « périodes d'immersion » auprès d'un autre employeur ?

La convention individuelle de CUI-CAE peut prévoir la possibilité pour le salarié de réaliser des périodes d'immersion auprès d'un ou plusieurs autres employeurs, et ce afin de développer l'expérience et les compétences du salarié.

Chaque période d'immersion fait l'objet d'un avenant écrit au CUI-CAE ; le cas échéant, cet avenant peut prévoir la possibilité de réaliser plusieurs périodes d'immersion auprès du même employeur. Il doit obligatoirement comporter les mentions définies par l'arrêté du 3 juin 2009 .

Cette période d'immersion n'a pas pour effet de suspendre le contrat de travail ni de modifier la rémunération du salarié.

Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé d'effectuer une période d'immersion ou pour avoir décidé d'y mettre fin. Cette mention doit obligatoirement figurer dans l'avenant au contrat de travail conclu à l'occasion de cette période d'immersion.

La durée de chaque période d'immersion ne peut excéder 1 mois . La durée cumulée de l'ensemble des périodes d'immersion effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat.

Chaque période d'immersion fait l'objet d'une convention de mise à disposition conclue à titre gratuit entre l'employeur du salarié sous CUI-CAE et l'employeur auprès duquel elle sera effectuée. Cette convention peut prévoir la possibilité d'effectuer plusieurs périodes d'immersion auprès d'un même employeur.

Au plus tard un mois avant la date prévue pour le début de la période d'immersion, la convention de mise à disposition est transmise par l'employeur du salarié sous CUI-CAE, pour agrément, à Pôle emploi. Ce dernier transmet à l'Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif issu de la fusion entre le Cnasea et l'AUP - agence unique de paiement) un document dont le modèle est fixé par l'arrêté du 3 juin 2009  cité en référence (CERFA n° 13912*01 ), signalant chaque période d'immersion agréée et comportant les indications nécessaires au suivi statistique. Les imprimés de ce modèle sont délivrés par l'Agence de services et de paiement.

Quelles sont les dispositions applicables en cas de suspension ou de rupture du contrat ?

Suspension ou rupture du contrat

L'employeur informe, dans un délai franc de 7 jours, de toute suspension ou rupture du contrat de travail (CUI-CIE ou CUI-CAE) qui interviendrait avant la fin de la convention :

  • l'autorité signataire de la convention individuelle ;
  • le ou les organismes chargés du versement des aides.

Cette information doit être réalisée au moyen de la fiche de signalement jointe à la convention individuelle.

En cas de non-respect des clauses de la convention individuelle par l'employeur, à l'exception des cas de rupture mentionnés ci-dessous, l'autorité signataire de la convention individuelle informe l'employeur de son intention de dénoncer la convention. L'employeur dispose d'un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations.

En cas de dénonciation de la convention, l'employeur est tenu au reversement de la totalité des aides perçues.

L'autorité signataire de la convention individuelle informe l'organisme de recouvrement des cotisations sociales de la dénonciation de la convention.

Toutefois, les dispositions qui précédent ne sont pas applicables dans un certain nombre d'hypothèses qui sont les mêmes que celles applicables en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur.

Rupture du contrat à l'initiative de l'employeur

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avant la fin de la convention individuelle, celle-ci est résiliée de plein droit. L'employeur reverse alors à l'Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l'organisme désigné par lui l'intégralité des sommes déjà perçues au titre de la convention individuelle.

Toutefois, les aides perçues au titre de la convention individuelle ne font pas l'objet d'un reversement et l'employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée dans les cas suivants :

  • licenciement pour faute grave du salarié ;
  • licenciement pour force majeure ;
  • licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
  • licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;
  • rupture du contrat au cours de la période d'essai ;
  • rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l'article L 1237-11  du code du travail.

De même, les aides perçues au titre de la convention individuelle ne font pas l'objet d'un reversement, et l'employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée, en cas de :

  • rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
  • rupture anticipée pour faute grave ;
  • rupture anticipée pour force majeure ;
  • rupture anticipée au cours de la période d'essai.

Le CUI-CAE ouvre droit à une exonération de cotisations sociales patronales. En cas de rupture du CUI-CAE à l'initiative de l'employeur avant la fin de la convention dans un cas autre que ceux mentionnés ci-dessus, l'employeur verse le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré en application des dispositions qui précédent. Ces cotisations et contributions sont versées au plus tard à la première date d'exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date d'effet de la rupture du contrat de travail.

Suspension du contrat à la demande du salarié

Le CUI, sous sa forme CUI-CIE ou CUI-CAE, peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

  • en accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
  • d'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois.

En cas d'embauche à l'issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

Rupture anticipée à l'initiative du salarié

Le CUI, décliné en CUI-CIE ou en CUI-CAE, peut être conclu sous la forme d'un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l'article L 1243-2  du Code du travail, il pourra être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre :

  • d'être embauché par un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ;
  • d'être embauché en CDI ;
  • de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l'article L 6314-1 du code du travail

Questions pratiques :  (Questions/Réponses répertoriées dans l'annexe 1 de la circulaire DGEFP N°2009-42 du 5 novembre 2009  relative à l'entrée en vigueur du contrat unique d'insertion au 1er janvier 2010)

Que deviennent les conventions en cours de CAE, CIE, CAV, CI-RMA ?

Les conventions en cours se poursuivent sans changement au-delà du 1er janvier 2010 et ce, jusqu'à la date d'échéance prévue de la convention.

Comment traiter les prolongations des conventions en cours de CAE, CIE, CAV, CI-RMA lorsqu'elles arrivent à échéance ?

Si la date d'échéance est antérieure au 1er janvier 2010, la prolongation s'effectue dans les conditions prévues par la réglementation relative aux contrats du plan de cohésion sociale.

Si la date d'échéance est postérieure au 1er janvier 2010, la prolongation est réalisée sous la forme d'une nouvelle convention initiale de CAE ou de CIE, version non-marchande et marchande du CUI. S'agissant d'un dispositif d'insertion à vocation temporaire, il sera tenu compte de la durée de la convention précédente (convention PCS)2, afin de déterminer celle de la convention initiale CUI. Ainsi, pour chaque convention initiale CUI signée dans ce cadre, il conviendra de se reporter aux durées et aux conditions de renouvellement attachées aux contrats du PCS, soient 12, 24, 36 voire 60 mois selon le type de contrat (CAV, CAE, CIE, CI-RMA).

En cas d'une prolongation de l'emploi occupé grâce à un CAV ou CI-RMA sous la forme d'un CAE ou CIE (CUI), il est souhaitable de proposer à l'employeur de maintenir les paramètres de la convention initiale (par exemple un contrat de 26 heures pour un ancien CAV). Pour information, l'aide à l'employeur pour un CAE avec un taux de prise en charge de 90% sur 26 heures, est légèrement plus favorable que l'aide moyenne d'un CAV3.

A partir de quelle date prescrit-on exclusivement des CAE et CIE dans le cadre règlementaire du CUI ?

A compter du 1er janvier 2010, seuls des CAE et CIE, version non-marchande et marchande du CUI pourront être prescrits selon des modalités précisées dans la question suivante. Il ne sera plus possible de prescrire des CI-RMA ou des CAV, les bénéficiaires de ces deux contrats relèvent désormais du CAE pour le secteur non-marchand et du CIE pour le secteur marchand.

De la même façon, pour les contrats dont la date d'effet est postérieure au 1er janvier 2010, il n'est pas possible de prescrire de manière anticipée en 2009 des CI-RMA ou des CAV, mais uniquement des CAE et CIE sous forme de CUI.

Quelles sont les règles de la prescription exclusive des CIE et CAE sous forme de CUI ?

1- Les règles de prescription des CAE et CIE sont inchangées.

Concernant les paramètres de prise en charge, il faut se reporter à l'arrêté du Préfet de région pris pour 2010 pour les CAE et CIE sous forme de CUI .

Au cas particulier des contrats des bénéficiaires du RSA (ex-RMI et API) financés en partie par le département, il convient de disposer d'une convention annuelle d'objectifs et de moyens (CAOM) fixant les engagements du conseil général et de l'Etat. Il peut être prévu des paramètres nouveaux, par exemple en matière de durée hebdomadaire sur laquelle s'applique la prise en charge.

En l'absence d'une telle CAOM, l'entrée des bénéficiaires de RSA en CIE ou CAE s'effectue dans le cadre prévu par l'arrêté du Préfet de région pris pour 2010.

2- Désormais le contrat de travail sur lequel porte la convention de CAE peut être conclu sous forme de CDI comme pour le CIE. La durée hebdomadaire du contrat CAE ou CIE de travail peut toujours varier de 20 à 35 heures.

3- La durée maximale de droit commun des conventions de CAE et CIE est inchangée à 24 mois.

Une possibilité de prolongation au-delà de cette durée maximale est désormais ouverte pour tous les employeurs jusqu'à 60 mois pour les personnes reconnues travailleurs handicapés (ou bénéficiaires de l'AAH qui ne sont pas TH), et pour les bénéficiaires de minima sociaux âgés de 50 ans ou plus.

Par ailleurs, la possibilité de prolongation des conventions CAE pour les salariés en ACI par avenants successifs d'un an, sans limite de temps, pour les salariés reconnus travailleurs handicapés ou âgés de plus de 50 ans est maintenue.

La condition d'âge est désormais satisfaite dès lors que le salarié a atteint l'âge de 50 ans pendant les deux années de la convention.

4- Le contrat unique comporte quatre innovations en matière d'accompagnement et de suivi qu'il convient de mettre en œuvre : désignation d'un référent par le prescripteur, désignation d'un tuteur par l'employeur, bilans remis par l'employeur au prescripteur préalablement à toute nouvelle convention ou à la prolongation, remise d'une attestation d'expérience professionnelle au salarié.

Ces éléments servent d'outil de dialogue avec les employeurs et les salariés au moment de la signature de la convention et du suivi de salarié pendant son contrat.

La désignation du référent et du tuteur doit être renseignée dans le formulaire Cerfa de convention individuelle.

Sauf disposition particulière, le prescripteur est réputé être le référent et l'employeur est réputé être le tuteur.

Les bilans demandés à l'employeur préalablement à toute nouvelle convention ou à la prolongation, de même que l'attestation d'expérience professionnelle, sont établis sans formalité particulière.

Référence textes :

  • loi n° 2008-1249  du 1er décembre 2008, généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d'insertion,
  • l'arrêté du 3 juin 2009  définissant les clauses obligatoires de l'avenant au contrat de travail relatif aux périodes d'immersion effectuées par des salariés en insertion et fixant le modèle de fiche de signalement, 

La CGT est à la disposition des personnels recrutés sur des emplois de vie scolaire. Elle ne se satisfait pas de leur situation et revendique la création d'emplois de fonctionnaires assignés aux missions dévolues aux EVS.

Dernière mise à jour : ( 27-03-2010 )